Il mio ultimo articolo (Cosa succede quando il Curriculum Vitae raggiungere il selezionatore? (giuliosolferino.com) ha trattato l’argomento ‘cosa succede al vostro CV dopo che inviate una domanda / candidatura di lavoro. In questo breve post voglio discutere del post-colloquio di lavoro. Il mio obiettivo è dare un’idea concreta di cosa si discute (e chi discute) dopo un colloquio per decidere se inviare un’offerta di lavoro.
Ho scritto vari articoli sul colloquio di lavoro (sono cinque fin ora, cominciate da qui se volete leggerli: https://giuliosolferino.com/essere-invitati-ad-un-colloquio-di-lavoro/). Questa breve discussione non serve per migliorare i consigli che ho già indicato, ma vuole integrarli.
Guardate anche i miei video sul colloquio di lavoro (iniziate da qui):
Conoscere cosa influenza le decisioni di chi vi ha ‘intervistati’ durante un colloquio di lavoro vi aiuta a prepararvi psicologicamente al colloquio stesso. Per questo ritengo questo articolo molto importante.
Chi prende le decisioni?
Cominciamo dall’annotare che talvolta c’è differenza tra chi fa domande al colloquio di lavoro (come selezionatore / recruiter) e chi prende la decisione finale. È possibile che l’imprenditore/imprenditrice o il direttore/direttrice che decide se far preparare un’offerta di lavoro sia presente durante il colloquio di lavoro. A volte si presenta, altre volte il suo ruolo rimane celato.
Se presente il responsabile della decisione finale sull’offerta di lavoro può fare domande o restare ad ascoltare. Spesso, se resta in silenzio, osserva il vostro comportamento, cerca di valutare il vostro modo di porvi, carpire se siete insicuri oppure confidenti e determinati. È per questo che io raccomando sempre ai miei mentees e tutees di dimostrare calma e sicurezza durante il colloquio. Per altro sarà molto più facile se seguite i miei consigli per la preparazione al colloquio di lavoro (https://www.youtube.com/watch?v=RT857PkV8d4 – andate pure al minuto 13:05).
C’è poi il caso in cui il/la responsabile dell’assunzione non è presente al colloquio di lavoro. Questo è un piccolo svantaggio se siete brillanti nel parlare ed interagire con gli altri. In questo caso gli o le verrà riferito della vostra performance e significa che lui/lei ha totale fiducia nelle capacità dei selezionatori e crede in toto ai loro commenti. Dovete convincere i selezionatori perché loro spingano la vostra candidatura.
Chi decide NON si fida – accidenti!
C’è un ultimo caso. L’imprenditore/imprenditrice potrebbe richiedere che determinate domande siano fatte durante al colloquio, senza rivelare ai selezionatori quale risposta si aspetta. In questo caso, i selezionatori non faranno altro che riportare la/ vostra/e risposta/e, inconsapevoli che i loro commenti potrebbero avere scarso valore.
Dovete tenere presente quest’ultima possibilità. Infatti, questo può giustificare perché un colloquio di lavoro che vi sembra essere andato molto bene non porta all’offerta di lavoro. I selezionatori possono essere molto bene impressionati dalle vostre risposte ed il loro ‘linguaggio del corpo’ vi trasmetterà questa sensazione. Ahimè, talora chi prende le decisioni non condivide l’opinione e le impressioni dei selezionatori.
Ci tenevo molto a spiegare questa potenziale situazione. Ho ascoltato tanti mentees e tutees dirmi che non capivano perché da un colloquio di lavoro ottimo non era scaturita una offerta di lavoro e credo il motivo sia questo.
Come si decide – cosa entra in ballo
La realtà dei fatti è che i fattori che portano ad una decisione sul fare un’offerta di lavoro sono sia specifici che generici. Mi spiego meglio.
I fattori specifici sono il metodo di valutazione del colloquio di lavoro (e del curriculum vitae, nonché lettera di presentazione), la priorità assoluta dell’azienda, ed il profilo degli altri eventuali candidati.
Un colloquio di lavoro può essere fatto da una serie di domande pre-concordate per le quali il o i selezionatore/i danno un punteggio ad ogni risposta. È un metodo matematico e quasi ‘asettico’. In alternativa il/i selezionatore/i può esprimere un giudizio a parole o numerico per ogni candidato. Se si tratta di un colloquio singolo (solo voi venite intervistati), il/i selezionatori possono scrivere un breve sommario dell’esito del colloquio di lavoro.
Un annuncio di lavoro può essere specifico. Tuttavia, di solito un’azienda si limita nelle ‘capacità richieste’ al candidato ideale, per poter avere sufficienti domande di lavoro da valutare. È possibile che tale azienda abbia una priorità assoluta da soddisfare con la nuova risorsa (es. conoscenza parametri di riferimento ISO per un certo tipo di prodotto). Evidentemente i candidati che non posseggono questa caratteristica avranno valutazioni inferiori a chi c’è l’ha.
Bisogna sempre ricordare che, per quanto un colloquio vada bene, possono esserci altri candidati con maggiore esperienza, titoli di studio, specializzazioni. Evidentemente il loro CV avrà una valutazione alta. Tuttavia, un ottimo colloquio di lavoro potrebbe darvi un vantaggio sufficiente a sopperire ad un CV meno ‘emerito’ di altri.
I fattori generici possono essere diversi. Per esempio, il budget necessario a creare la posizione annunciata può venire meno per fattori economici esterni all’azienda. Ahimè, la nuova posizione viene accantonata. Raramente un’azienda informa i candidati di questi fatti, creando a volte la falsa impressione di aver fatto un brutto colloquio di lavoro. Oppure, l’organigramma dell’azienda può cambiare in corsa, così un dipendente già in azienda può ricoprire la ‘teorica’ nuova posizione.
Confronto tra parti (selezionatori, dirigenti, etc.)
In un’azienda con un sistema di selezione delle risorse umane decentemente evoluto la decisione per le nuove assunzioni si svolge tramite un confronto tra parti diverse. Il/La dirigente o imprenditore/imprenditrice discute con i selezionatori e con almeno un rappresentante del dipartimento risorse umane.
Chi ha svolto i colloqui spiegherà punteggi ed impressioni dei candidati. Inoltre sarà loro compito evidenziare in che proporzione i vari candidati soddisfano le richieste dell’azienda. Potrebbero anche formulare una preferenza (quale candidato assumere) e/o una graduatoria dei candidati. La base di queste valutazioni sono Curriculum Vitae, Colloquio di Lavoro e, spesso, anche tipo di presenza sui social media dei candidati (es. profilo LinkedIn).
Se nessun rappresentante delle Risorse Umane era presente ai colloqui (sarebbe strano, però), è loro compito formulare alcune domande ai selezionatori. Lo scopo è capire come un/una potenziale candidato/a si inserirebbe nella struttura sociale dell’azienda. A quel punto potrebbero esprimere un parere sul/sulla candidato/a ‘sponsorizzato’ dai selezionatori. Oppure il dipartimento risorse umane indica i nomi dei candidati che potrebbero avere problemi ad inserirsi nell’organico. Normalmente selezionatori e risorse umane si incontrano prima del meeting con i dirigenti.
Sarà infine il/i responsabile/i ultimo delle assunzioni (direttore/direttrice di un settore, dirigente/i, imprenditore, socio/soci) a dover prendere una decisione. Tutti gli input provenienti da selezionatori e risorse umane avranno un peso. Detto ciò, spesso, chi decide per l’offerta di lavoro, esamina ancora una volta i CV dei candidati ‘top’ della lista.
Conclusioni
Il vostro obiettivo, dunque, è triplice. La vostra domanda di lavoro dovrà passare la cernita di selezionatori e risorse umane facendo un’ottima impressione. Il vostro colloquio di lavoro dovrà convincere a mettervi al primo posto della lista o almeno nei candidati ‘top’. Infine, il vostro curriculum vitae e/o lettera di presentazione devono riuscire a ‘bene impressionare’ la dirigenza, che, in ultimo, potrà inviarvi un’offerta di lavoro.
Per discutere con me di selezione del personale, CV, colloquio di lavoro e molto altro potete usare il servizio meet: (https://giuliosolferino.com/book-an-appointed/).
